Työsopimuslain muutos koskien kilpailukieltoehtoa osana työsopimusta on astunut voimaan 1.1.2022. Kilpailukieltoehto pääsääntöisesti rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen lakattua uutta työsopimus sellaisen yrityksen kanssa, joka harjoittaa aikaisemman työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Toisinaan ehto voi rajoittaa myös työntekijän oikeutta työsuhteen päätyttyä harjoittaa aikaisemman työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa omaan lukuun eli käytännössä rajoittaa työntekijän mahdollisuutta perustaa samaa toimialaa harjoittavaa yritystä.

Lainmuutoksen tarkoituksena oli täsmentää työnantajan korvausvelvollisuutta suhteessa työntekijään, kun työntekijä on työsopimuksen nojalla sidottu noudattamaan kilpailukieltoehtoa. Lainmuutoksen seurauksena jokainen työsopimuslain piirissä oleva kilpailukieltosopimus velvoittaa työnantajan maksamaan työntekijälle korvausta ajalta, jolloin työsuhde on päättynyt ja kilpailukielto on voimassa. Korvaus määräytyy kilpailukieltoehdon pituudesta. Korvaus on maksettava työsuhteessa noudatetuin palkanmaksukuukausin, mikäli työntekijän kanssa ei ole sovittu toisin.

Korvausvelvoite on 40 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta, jos rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta. Yli kuusi kuukautta kestävässä kilpailukiellossa korvaus on 60 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta.

Kilpailukieltoehtoa koskeva lainsäädäntö ei kuitenkaan ole täysin uusi, vaan työsopimuslaki mahdollisti jo ennen lainmuutosta kilpailukieltoehdon käyttämisen osana työsopimusta, joskin tulkinnanvaraisin kriteerein. Työnantajalla on nimittäin jatkossakin mahdollisuus käyttää kilpailukieltoehtoa osana työsopimusta, mikäli sille on erityisen painava syy. Painavia syitä arvioitaessa tulee ottaa huomioon muun muassa työnantajan toiminnan laatu, työntekijän asema ja tehtävät sekä liikesalaisuuden säilyttämisintressistä johtuva suojan tarve.

Vuoden 2022 aikana tai sen jälkeen solmittuihin kilpailukieltosopimuksiin sovelletaan irtisanomisaikaa, joka on vähintään kolmasosa sopimuksen määrittelemän rajoitusajan pituudesta, mutta kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisaikana sopimukseen kirjatut ehdot ovat voimassa. Irtisanomisoikeutta ei ole sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen. Kilpailukieltosopimus ei kuitenkaan sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä, kuten taloudellisista ja tuotannollisista syistä.

Harkittaessa kilpailukieltoehdon sisällyttämistä osaksi työsopimusta, työnantajan on aina kannattavaa konsultoida juristia arvioimaan painavien syiden olemassaoloa ja kilpailukieltoehdon tosiasiallista hyötyä osana työsopimusta ylimääräisten kulujen välttämiseksi työsuhteen päättyessä.

Janita Jauhiainen,

Oikeusnotaari

Asianajotoimisto Haanpää Oy

Asiasanat: kilpailukieltoehto - kilpaileva toiminta - työsopimus - työsopimuksen ehdot - työsuhde